Wer für den Betriebsrat tätig ist, muss dafür keine Freizeit opfern.

 

Sowohl die Zeit der Betriebsratssitzung als auch die Zeit für Anreise für die Betriebsratstätigkeit muss auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden!

 

Wenn Betriebsratsmitglieder außerhalb ihrer Arbeitszeit tätig werden müssen, bekommen sie sowohl die Zeit der Betriebsratssitzung als auch die Zeit für die Anreise auf ihrem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Das geht aus dem Urteil vom 03.07.2018, Az. 1 Sa 147/17 des LAG (Landesarbeitsgerichts) Bremen hervor.

 

Im vorliegenden Fall ging es um einen Mitarbeiter eines Unternehmens, der in Teilzeit an einem Standort in Bremen arbeitet. Für die Betriebsratssitzungen musste der Mitarbeiter regelmäßig in seiner Freizeit nach Hamburg fahren. Den Anspruch gem. § 37 Abs. 3 BetrVG auf Freizeitausgleich wollte der Arbeitgeber nicht gewähren.

 

Das LAG Bremen bejahte jedoch den vollen Anspruch auf Freizeitausgleich, zumal betriebsbedingte Gründe vorlagen, wegen der die Betriebsratstätigkeit nicht während der regulären Arbeitszeit stattfinden konnte.

 

Auch die entsprechende Reisezeit muss dem Mitarbeiter als Arbeitszeit gutgeschrieben werden, weil dieser zusätzlich nach Hamburg reisen musste, um an den Sitzungen des Betriebsrats überhaupt teilnehmen zu können. Eine anderslautende Unternehmensrichtlinie, stellt eine Diskriminierung gegenüber Teilzeitbeschäftigten da.

 

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Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind lt. BAG die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten.

 

Pressemitteilung Nr. 51/18 des BAG:
Vergütung von Reisezeiten bei Auslandsentsendung


Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten.
Der Kläger ist bei dem beklagten Bauunternehmen als technischer Mitarbeiter beschäftigt und arbeitsvertraglich verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Vom 10. August bis zum 30. Oktober 2015 war der Kläger auf eine Baustelle nach China entsandt. Auf seinen Wunsch buchte die Beklagte für die Hin- und Rückreise statt eines Direktflugs in der Economy-Class einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage zahlte die Beklagte dem Kläger die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden, insgesamt 1.149,44 Euro brutto. Mit seiner Klage verlangt der Kläger Vergütung für weitere 37 Stunden mit der Begründung, die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück sei wie Arbeit zu vergüten.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers der Klage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. Mangels ausreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers konnte der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden und hat sie deshalb unter Aufhebung des Berufungsurteils zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.


Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Oktober 2018 - 5 AZR 553/17 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13. Juli 2017 - 2 Sa 468/16 -

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Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung im Grundsatz verfassungsgemäß - Auslegung darf klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen

 

Pressemitteilung Nr. 47/2018 vom 13. Juni 2018

Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 06. Juni 2018
1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14

 

Nach der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; damit ist jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten. Das ist grundsätzlich mit den verfassungsrechtlichen Maßgaben vereinbar, denn die Verhinderung von Kettenbefristungen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und auch dem Sozialstaatsprinzip Rechnung. Allerdings gilt dies nur, soweit die Beschäftigten nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung tatsächlich des Schutzes vor Kettenbefristungen bedürfen und andernfalls das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform gefährdet wäre. Dies hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts mit heute veröffentlichtem Beschluss auf die Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers und den Vorlagebeschluss eines Arbeitsgerichtes hin entschieden. Der Senat hat gleichzeitig klargestellt, dass eine - vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene - Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Hier hatte sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.

 

Sachverhalte:

Der Entscheidung liegen Klagen auf Entfristung eines Arbeitsvertrages zugrunde. Die Beschäftigten machten gegenüber ihrem jeweiligen Arbeitgeber geltend, die zuletzt vereinbarte sachgrundlose Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil sie bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren. In einem Verfahren - 1 BvL 7/14 - hatte das Arbeitsgericht dem Bundesverfassungsgericht die Frage vorgelegt, ob die Regelung mit den Grundrechten aus Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist, wenn damit eine sachgrundlose Befristung auf die erstmalige Beschäftigung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber beschränkt sei. In dem anderen Verfahren - 1 BvR 1375/14 - wollte der Arbeitnehmer nicht nochmals befristet, sondern nun unbefristet beschäftigt werden. Das Arbeitsgericht ist jedoch der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefolgt und damit davon ausgegangen, dass eine erneute sachgrundlose Befristung nach Ablauf von drei Jahren wieder zulässig sei. Die Entfristungsklage war erfolglos. Dagegen wendet sich der Arbeitnehmer mit der Verfassungsbeschwerde. Die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht verletze seine Rechte aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG, denn sie überschreite die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung.

 

Wesentliche Erwägungen des Senats:

  1. Grundsätzlich ist in der Auslegung des vorlegenden Arbeitsgerichts die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit der Verfassung vereinbar. Sie verletzt im Ergebnis weder die Berufsfreiheit der Beschäftigten noch die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber. Ist es im Einzelfall unzumutbar, eine sachgrundlose Befristung zu verbieten, weil es sich nicht um die Ersteinstellung handelt, können und müssen die Arbeitsgerichte den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zum Schutz der Rechte der Beteiligten allerdings einschränken. Das ist der Fall, wo keine Gefahr einer Kettenbefristung besteht und unbefristete Arbeitsverhältnisse als Regelbeschäftigungsform erhalten bleiben.
  2. Das Verbot sachgrundloser Befristung eines Arbeitsvertrags, wenn zuvor bereits einmal ein Beschäftigungsverhältnis vorlag, beeinträchtigt insbesondere die Berufswahlfreiheit von Arbeitssuchenden (Art. 12 Abs. 1 GG) und die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit von Arbeitgebern (Art. 12 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG). Dies wiegt zwar schwer. Dem Interesse der Arbeitgeber an Flexibilisierung wird allerdings dadurch Rechnung getragen, dass ihnen Alternativen zur sachgrundlosen Befristung zur Verfügung stehen, wozu auch die vom Gesetzgeber in bestimmten Fällen erlaubte, mit Sachgrund befristete Beschäftigung gehört.

In der Abwägung mit dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und den im Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG) verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen ist dies jedoch grundsätzlich zumutbar. Der Gesetzgeber will mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die strukturell dem Arbeitgeber unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen schützen und zugleich das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform sichern. Daneben steht die beschäftigungspolitische Zielsetzung, Arbeitslosigkeit zu bekämpfen. Hier hat der Gesetzgeber einen großen Spielraum. Wenn er entscheidet, die sachgrundlose Befristung zwar als Brücke in eine Dauerbeschäftigung zuzulassen, dies aber grundsätzlich beschränkt, ist das verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.

  1. Unzumutbar ist ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber allerdings, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das können bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit sein, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. Die Fachgerichte können und müssen in solchen Fällen den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken.
  2. Die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht ist allerdings mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht zu vereinbaren. Die Annahme, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages sei immer dann zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege, überschreitet die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung, weil der Gesetzgeber sich hier erkennbar gegen eine solche Befristung entschieden hatte. Die Auslegung der Gesetze durch die Fachgerichte muss die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren. Dazu muss sie auch die Gesetzesmaterialien in Betracht ziehen. In Betracht zu ziehen sind hier die Begründung eines Gesetzentwurfes, der unverändert verabschiedet worden ist, die darauf bezogenen Stellungnahmen von Bundesrat und Bundesregierung und die Stellungnahmen, Beschlussempfehlungen und Berichte der Ausschüsse. Diese zeigten hier deutlich auf, dass eine sachgrundlose Befristung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nur einmal und nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein soll. Das damit klar erkennbare gesetzliche Regelungskonzept darf von den Fachgerichten nicht übergangen und durch ein eigenes Konzept ersetzt werden.

 

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„Günstigkeitsprinzip“

 

Eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung nach tariflichen Grundsätzen kann durch eine Betriebsvereinbarung nicht zulasten des Arbeitnehmers abgeändert werden.

 

Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 11.04.2018, Az.: 4 AZR 119/17 klargestellt.

 

Durch eine Betriebsvereinbarung dürfen Ihre Kollegen*Innen nicht schlechter gestellt werden als es die tarifvertraglichen und /oder arbeitsvertraglichen Regelungen vorsehen! Es gilt das sogenannte „Günstigkeitsprinzip“.

 

Eine Betriebsvereinbarung ist nur dann ausnahmsweise wirksam, wenn der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt (sog. Öffnungsklausel, vgl. § 77 Abs. 3, 2. Halbsatz BetrVG), denn die materiellen Arbeitsbedingungen sollen nicht durch Betriebsvereinbarung auf Betriebsebene, sondern – wie es Artikel 9 Abs. 3 GG vorsieht – durch die Tarifvertragsparteien (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) ausgehandelt werden.

 

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Allgemeinverbindlicherklärungen von Tarifverträgen im Baugewerbe sind wirksam!

 

Das Bundesarbeitsgericht hält die angegriffenen Allgemeinverbindlicherklärungen vom 6. Juli 2015 des VTV, des BRTV, des BBTV und des TZA Bau für wirksam. Es bejaht ein öffentliches Interesse, sieht keine verfassungsrechtliche Bedenken und hat keine Zweifel an der Tariffähigkeit bzw. Tarifzuständigkeit.

 

BAG 21.03.2018 -10 ABR 62/16

 

Pressemitteilung Nr. 16/18

Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärungen von Tarifverträgen im Baugewerbe

Die Allgemeinverbindlicherklärungen vom 6. Juli 2015 des Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV), des Bundesrahmentarifvertrags für das Baugewerbe (BRTV), des Tarifvertrags über die Berufsbildung im Baugewerbe (BBTV) und des Tarifvertrags über eine zusätzliche Altersversorgung im Baugewerbe (TZA Bau) sind rechtswirksam. Die nach § 5 TVG* geforderten Voraussetzungen waren erfüllt; insbesondere bestand ein öffentliches Interesse an den Allgemeinverbindlicherklärungen.

Auf Antrag der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) am 6. Juli 2015 nach § 5 TVG den Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV) vom 3. Mai 2013 idF vom 10. Dezember 2014, den Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) vom 4. Juli 2002 idF vom 10. Dezember 2014, den Tarifvertrag über die Berufsbildung im Baugewerbe (BBTV) vom 10. Dezember 2014 und den Tarifvertrag über eine zusätzliche Altersversorgung im Baugewerbe (TZA Bau) vom 5. Juni 2014 idF vom 10. Dezember 2014 mit bereits im Antrag enthaltenen Einschränkungen bezüglich des betrieblichen Geltungsbereichs („Große Einschränkungsklausel“) für allgemeinverbindlich erklärt (AVE VTV 2015, AVE BRTV 2015, AVE BBTV 2015 und AVE TZA Bau 2015).

Die für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge regeln das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV), die Berufsbildung im Baugewerbe (BBTV), die zusätzliche Altersrente im Baugewerbe (TZA Bau) und die Rahmenbedingungen der Beschäftigung im Baugewerbe (BRTV). Bei den Sozialkassen des Baugewerbes (SOKA-BAU) handelt es sich um gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes (Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt - IG BAU -, Hauptverband der Deutschen Bauindustrie e. V. - HDB - und Zentralverband des Deutschen Baugewerbes e. V. - ZDB -). Die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse erbringt Leistungen im Urlaubs- und Berufsbildungsverfahren, die Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes zusätzliche Altersversorgungsleistungen. Zur Finanzierung dieser Leistungen werden nach Maßgabe des VTV Beiträge von den Arbeitgebern erhoben. Durch die AVE gelten die Tarifverträge nicht nur für die tarifgebundenen Mitglieder der Tarifvertragsparteien, sondern auch für alle anderen Arbeitgeber der Branche. Sie sind verpflichtet, die tariflichen Arbeitsbedingungen einzuhalten und Beiträge an die Sozialkassen zu leisten. Sowohl die Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer erhalten Leistungen von den Sozialkassen.

Bei den Antragstellern handelt es sich um Arbeitgeber, die nicht Mitglied einer tarifvertragsschließenden Arbeitgebervereinigung sind und deshalb nur auf Grundlage der Allgemeinverbindlicherklärungen zu Beitragszahlungen herangezogen wurden. Sie haben die Auffassung vertreten, § 5 TVG in der seit dem 16. August 2014 geltenden Fassung sei verfassungswidrig. Die Tarifverträge seien mangels Tariffähigkeit und/oder Tarifzuständigkeit der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes unwirksam. Im Übrigen hätten die gesetzlichen Voraussetzungen für den Erlass der Allgemeinverbindlicherklärungen nicht vorgelegen; insbesondere habe kein öffentliches Interesse an den Allgemeinverbindlicherklärungen bestanden. Das Landesarbeitsgericht hat die Anträge zurückgewiesen und festgestellt, dass die angegriffenen Allgemeinverbindlicherklärungen wirksam sind.

Die vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerden hatten vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die angegriffenen Allgemeinverbindlicherklärungen vom 6. Juli 2015 des VTV, des BRTV, des BBTV (soweit über diese eine Entscheidung erging) und des TZA Bau sind wirksam. Verfassungsrechtliche Bedenken gegen § 5 TVG neuer Fassung hat der Senat nicht. Dies gilt auch hinsichtlich der Bestimmung über die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen über gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien (§ 5 Abs. 1a TVG). Vernünftige Zweifel an der Tariffähigkeit oder der Tarifzuständigkeit der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes bestanden nicht. Das BMAS durfte annehmen, dass der Erlass der angegriffenen Allgemeinverbindlicherklärungen im öffentlichen Interesse geboten erschien.


Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 21. März 2018 - 10 ABR 62/16 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Beschluss vom 21. Juli 2016 - 14 BVL 5007/15, 14 BVL 5003/16, 14 BVL 5004/16, 14 BVL 5005/16 -
*§ 5 TVG in der seit dem 16. August 2014 geltenden Fassung lautet auszugsweise:

(1) 1Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuss (Tarifausschuss) auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien für allgemeinverbindlich erklären, wenn die Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint. 2Die Allgemeinverbindlicherklärung erscheint in der Regel im öffentlichen Interesse geboten, wenn
1. der Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen überwiegende Bedeutung erlangt hat oder

2. die Absicherung der Wirksamkeit der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklung eine Allgemeinverbindlicherklärung verlangt.

(1a) 1Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann einen Tarifvertrag über eine gemeinsame Einrichtung zur Sicherung ihrer Funktionsfähigkeit im Einvernehmen mit dem Tarifausschuss auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien für allgemeinverbindlich erklären, wenn der Tarifvertrag die Einziehung von Beiträgen und die Gewährung von Leistungen durch eine gemeinsame Einrichtung mit folgenden Gegenständen regelt:
1. den Erholungsurlaub, ein Urlaubsgeld oder ein zusätzliches Urlaubsgeld,

2. eine betriebliche Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes,

3. die Vergütung der Auszubildenden oder die Ausbildung in überbetrieblichen Bildungsstätten,

4. eine zusätzliche betriebliche oder überbetriebliche Vermögensbildung der Arbeitnehmer,

5. Lohnausgleich bei Arbeitszeitausfall, Arbeitszeitverkürzung oder Arbeitszeitverlängerung.

2Der Tarifvertrag kann alle mit dem Beitragseinzug und der Leistungsgewährung in Zusammenhang stehenden Rechte und Pflichten einschließlich der dem Verfahren zugrunde liegenden Ansprüche der Arbeitnehmer und Pflichten der Arbeitgeber regeln. 3§ 7 Absatz 2 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes findet entsprechende Anwendung.

 

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 Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird ein Betriebsratsmitglied regelmäßig nicht unzulässig begünstigt.


Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 21. März 2018 - 7 AZR 590/16 –


BAG - Pressemitteilung Nr. 15/18


Aufhebungsvertrag - Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds
Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, so liegt darin regelmäßig keine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds.
Der Kläger war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 Vorsitzender des in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrats. Anfang Juli 2013 hatte die Beklagte beim Arbeitsgericht unter Berufung auf - vom Kläger bestrittene - verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers eingeleitet. Am 22. Juli 2013 schlossen die Parteien außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag, in dem ua. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2015, die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung und eine noch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000,00 Euro netto vereinbart wurde. Nachdem der Kläger am 23. Juli 2013 vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurückgetreten und in der Folgezeit die Auszahlung der Abfindung an ihn erfolgt war, hat er mit der vorliegenden Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31. Dezember 2015 hinaus geltend gemacht. Er meint, der Aufhebungsvertrag sei nichtig, weil er durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt werde.
Die Klage blieb beim Bundesarbeitsgericht - wie bereits in den Vorinstanzen - ohne Erfolg. Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger ist als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruht dies auf dem in § 15 KSchG und § 103 BetrVG geregelten Sonderkündigungsschutz.


Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Saarland
Urteil vom 22. Juni 2016 - 1 Sa 63/15 -

 

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Höherer Mindestlohn

 

Am 1. November 2017 tritt die Dritte Pflegemindestlohn-Verordnung in Kraft. Somit gilt der Pflegemindestlohn für alle Beschäftigten in dieser Branche. Derzeit sind 10,20 EUR pro Stunde im Westen und 9,50 EUR pro Stunde im Osten zu zahlen. Zum 1. Januar 2018 beträgt der Mindestlohn 10,55 EUR im Westen und 10,05 EUR im Osten.

 

Ebenfalls zum 1. November 2017 steigt der tarifliche Mindestlohn in der Landwirtschaft und im Gartenbau um 50 Cent, d.h. dass den Arbeitskräften in landwirtschaftlichen Betrieben nun pro Arbeitsstunde mindestens 9,10 EUR zu zahlen ist. Zudem wurde die Möglichkeit geschaffen das Beschäftigte in diesen Branchen ihre wöchentlichen Arbeitsstunden bei gleichbleibendem Gehalt nun auch reduzieren oder entsprechend mehr erhalten können. Außerdem wurde der Gesamt-Sachbezugswert für die Verpflegung von 236 Euro auf 241 EUR pro Monat erhöht.

 

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Dreijährige Kündigungsfrist ist unwirksam

 

Pressemitteilung Nr. 48/17 des Bundesarbeitsgerichtes

 

Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers aufgrund einer Verlängerung seiner Kündigungsfrist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen

 

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

Die klagende Arbeitgeberin beschäftigte den beklagten Arbeitnehmer in ihrer Leipziger Niederlassung seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche gegen eine Vergütung von 1.400,00 Euro brutto. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung. Sie sah vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte, und hob das monatliche Bruttogehalt auf 2.400,00 Euro an, ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000,00 Euro auf 2.800,00 Euro. Das Entgelt sollte bis zum 30. Mai 2015 nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben. Nachdem ein Kollege des Beklagten festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war, kündigten der Beklagte und weitere fünf Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31. Januar 2015. Die Klägerin will festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Oktober 2017 - 6 AZR 158/16 -

 

Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar 2016 - 3 Sa 406/15 -

 

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Mindestlohn gilt auch für Nachtzuschläge und Feiertage

 

Arbeitgeber darf auf vertraglich vereinbarte niedrige Vergütung nicht zurückgreifen.

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht:

 

Pressemitteilung Nr. 40/17 des Bundesarbeitsgerichtes

 

Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich - soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht - nach § 2 EFZG* iVm. § 1 MiLoG**. Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen.

Die Klägerin ist langjährig bei der Beklagten als Montagekraft beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft Nachwirkung der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Sächsischen Metall- und Elektroindustrie idF vom 24. Februar 2004 (MTV) Anwendung. Dieser sieht ua. einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 25 % des tatsächlichen Stundenverdienstes und ein „Urlaubsentgelt“ iHd. 1,5fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes vor. Für den Monat Januar 2015 zahlte die Beklagte neben dem vertraglichen Stundenverdienst von 7,00 Euro bzw. 7,15 Euro eine „Zulage nach MiLoG“. Die Vergütung für einen Feiertag und einen Urlaubstag berechnete sie ebenso wie den Nachtarbeitszuschlag für fünf Stunden nicht auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns, sondern nach der niedrigeren vertraglichen Stundenvergütung. Darüber hinaus rechnete sie ein gezahltes „Urlaubsgeld“ auf Mindestlohnansprüche der Klägerin an.

Die Klägerin verlangt mit ihrer Klage eine Vergütung aller im Januar 2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit 8,50 Euro brutto und meint, auch der Nachtarbeitszuschlag sei auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Zehnten Senat - abgesehen von einer geringen rechnerischen Differenz - ohne Erfolg. Zwar gewährt das MiLoG nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber aber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt; dieses enthält keine hiervon abweichenden Be-stimmungen. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus. Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt müssen nach den Bestimmungen des MTV ebenfalls (mindestens) auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns von (damals) 8,50 Euro berechnet werden, da dieser Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des MTV ist. Eine Anrechnung des gezahlten „Urlaubsgeldes“ auf Ansprüche nach dem MiLoG kann nicht erfolgen, da der MTV hierauf einen eigenständigen Anspruch gibt und es sich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handelt.


Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. September 2017 - 10 AZR 171/16 -

Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 27. Januar 2016 - 2 Sa 375/15 -

*§ 2 Abs. 1 EFZG lautet:

„Entgeltfortzahlung an Feiertagen
(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.“

**§ 1 MiLoG (in der hier maßgeblichen Fassung) lautete auszugsweise:


„Mindestlohn
(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.
(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde. …“ 

 

 

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Unbillige Weisungen des Arbeitgebers müssen nicht befolgt werden

 

Arbeitnehmer sind lt. der neuen arbeitnehmerfreundlichen Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichtes nicht dazu verpflichtet, unbillige Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Sie dürfen sich einer Weisung auch dann widersetzen, wenn deren Unbilligkeit noch nicht gerichtlich feststeht.

 

Unserer Auffassung nach sollten Arbeitnehmer*Innen trotzdem vorsichtig bleiben, denn sie tragen das Risiko, eine Weisung zu verweigern, die womöglich nicht unbillig war und demnach hätte befolgt werden müssen. Stellt sich in einem späteren Gerichtsverfahren heraus, dass die Arbeitsanweisung doch wirksam war, muss der/die Arbeitnehmer*In die arbeitsrechtlichen Konsequenzen, bis hin zur Kündigung tragen. Im Zweifel sollte die Anweisung des Arbeitgebers also besser (ohne Anerkennung einer Rechtspflicht) befolgt werden.

 

Pressemitteilung Nr. 37/17 des Bundesarbeitsgerichtes:

 

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat gemäß § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG bei dessen Fünften Senat angefragt, ob dieser an seiner Rechtsauffassung zur Verbindlichkeit von Weisungen des Arbeitgebers im Anwendungsbereich des § 106 GewO festhält. Der Fünfte Senat hatte bisher angenommen, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts – sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam sei – nicht hinwegsetzen dürfe, sondern entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen müsse. Wegen der das Arbeitsverhältnis prägenden Weisungsgebundenheit sei der Arbeitnehmer an die durch die Ausübung des Weisungsrechts erfolgte Konkretisierung ua. des Inhalts der Arbeitsleistung vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung feststehe (BAG 22. Februar 2012 – 5 AZR 249/11 – Rn. 24, BAGE 141, 34).

Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf die Anfrage mitgeteilt, dass er an dieser Rechtsauffassung nicht mehr festhält.

Bundesarbeitsgericht,

Antwortbeschluss des Fünften Senats vom 14. September 2017 – 5 AS 7/17 –

Anfragebeschluss des Zehnten Senats vom 14. Juni 2017 – 10 AZR 330/16 (A) –

 

 

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Mindestlohn


Ab 1. Januar 2017 ist die Lohnuntergrenze von 8,50 Euro auf 8,84 Euro pro Stunde gestiegen. Für Minijobber*Innen, die den Mindestlohn beziehen, liegt die monatliche Arbeitszeit damit bei maximal 50,9 Stunden. Weitere Infos unter: http://www.dgb.de/was-bedeutet-der-neue-mindestlohn-2017-fuer-den-minijob

 

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Steuern

 

Der Steuergrundfreibetrag steigt 2017 auf 8.820 Euro und soll 2018 um 180 Euro auf 9.000 Euro erhöht werden. Der Kinderfreibetrag wird 2017 um 108 Euro auf 4.716 Euro angehoben werden. Zudem sollen im kommenden Jahr für alle Steuersätze die Einkommensgrenzen um 0,7 Prozent steigen und in 2018 voraussichtlich um weitere 1,5 Prozent.

 

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Kindergeld und Kinderzuschlag


Ab 1. Januar 2017 ist der Der Kinderzuschlag um monatlich 10 Euro auf 170 Euro je Kind erhöht worden. Das Kindergeld wurde um 2 Euro monatlich je Kind angehoben. Damit steigt das Kindergeld für das erste und zweite Kind auf 192 Euro, für das dritte Kind auf 198 Euro und für das vierte sowie jedes weitere Kind auf 223 Euro.

 

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ALG II


Ab 1. Januar 2017 wurden die Regelsätze erhöht, so dass ein Regelbedarfsanspruch auf 409 Euro im Monat für Alleinstehende/Alleinerziehende besteht. In Bedarfsgemeinschaften erhöhte sich der Satz auf 368 Euro pro Partner*In, die Sozialgeldsätze für Kinder zwischen 6 und 13 Jahre sind um 21 Euro auf 291 Euro im Monat, die für Jugendliche bis 18 Jahre auf 311 Euro gestiegen. Die Sätze für Kinder bis 6 Jahre sind bei 237 Euro im Monat geblieben. Für Student*Innen gilt, dass BAföG-berechtigte, die bei ihren Eltern wohnen, nunmehr ergänzend reguläres ALG II beziehen können. Dies schließt auch die durchs BAföG ggf. nicht abgedeckte anteilige Miete mit ein.

Wer ALG II/Sozialgeld bezieht, muss ab Juli 2017 nur noch alle 12 Monate einen Antrag auf Weiterbewilligung stellen. Außerdem ist eine Bagatellgrenze geplant, wonach vom Jobcenter zu viel erbrachte Beträge bis 50 Euro nicht mehr zurückgefordert werden sollen.

 

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Pflegereform - Mehr Rente für Pflege

 

Ab 1. Januar 2017 hat sich Grundlegendes in der Pflegeversicherung geändert. Das Zweite Pflegestärkungsgesetz definiert den Pflegebedürftigkeitsbegriff neu. Bisherige Ungerechtigkeiten sollen abschafft werden. Die drei existierenden Pflegestufen wurden durch fünf Pflegegrade ersetzt, die der individuellen Pflegebedürftigkeit gerechter werden sollen.

Für den Rentenanspruch von Pflegenden bedeutet das, dass nicht erwerbsmäßig tätige Pflegepersonen zukünftig in vielen Fällen höhere Rentenanwartschaften erwerben. Die Rentenversicherungspflicht tritt schon dann ein, wenn eine Pflegeperson eine oder mehrere pflegebedürftige Personen mit mindestens Pflegegrad 2 pflegt. Die Pflege muss dabei insgesamt mindestens zehn Stunden, verteilt auf wenigstens zwei Tage pro Woche ausgeübt werden. Unverändert bleibt die Voraussetzung der Versicherungspflicht, dass die Pflegeperson nicht mehr als 30 Stunden berufstätig ist und die Pflege in häuslicher Umgebung erfolgt. Die Voraussetzungen für die Beitragszahlung zur Rentenversicherung prüft die Pflegekasse des Pflegebedürftigen.

Weitere Infos siehe: https://de.wikipedia.org/wiki/Pflegest%C3%A4rkungsgesetze

 

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Flexi-Rente bringt Hinzuverdienstrecht

 

Seit 1. Januar gilt die Flexi-Rente und sie bringt Arbeitnehmern ab Juli 2017 ein neues Hinzuverdienstrecht. Die Grenze liegt dann bei 6300 Euro jährlich. Das ist - auf das Jahr gerechnet - zwar derselbe Betrag wie vorher. Den darf man jetzt aber auch innerhalb weniger Monate verdienen. Bislang drohten drastische Kürzungen von bis zu zwei Dritteln, wenn der Hinzuverdienst mehr als 450 Euro im Monat betrug. Mit der neuen Regelung werden von der Differenz des Hinzuverdienst und dem Freibetrag (6300 Euro) 40 Prozent von der Rente gekürzt. Zudem können Ältere durch eine Kombination von Teilzeitarbeit und Teilrente ihre Rentenansprüche erhöhen, wenn sie weiterhin in die Rentenversicherung einzahlen. Außerdem können Arbeitnehmer ab einem Alter von 50 Jahren freiwillig Beiträge in die Rentenkasse überweisen, um später ohne Abschläge in Vorruhestand gehen zu können. Ausführlichere Hinweise zum Flexirentengesetz gib es auf der Internetseite der Deutschen Rentenversicherung Bund unter: http://www.deutsche-rentenversicherung.de/Allgemein/de/Inhalt/5_Services/03_broschueren_und_mehr/01_broschueren/01_national/flexirente_das_ist_neu_fuer_sie.html

 

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Anhebung der regulären Altersgrenze


Die Altersgrenze für die Regelaltersrente steigt in 2017 auf 65 Jahre und sechs Monate. Das gilt für Versicherte, die 1952 geboren wurden und im nächsten Jahr 65 werden. Für die folgenden Geburtsjahrgänge erhöht sich das Eintrittsalter weiter. 2031 ist die reguläre Altersgrenze von 67 Jahren erreicht. 

 

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Sozialversicherung

 

Ab 1. Januar 2017 ist der Beitragssatz für die gesetzliche Pflegeversicherung um 0,2 Prozentpunkte auf 2,55 bzw. 2,8 Prozent für über 23-jährige Kinderlose gestiegen. Für studentisch Pflichtversicherte beträgt der Beitragssatz seit dem Wintersemester 2016/17 15,25 Euro bzw. 16,87 Euro für über 23-jährige Kinderlose.